On entend encore souvent parler de « femme alpha » pour désigner une femme qui s’impose, dirige, décide et ne s’excuse pas d’occuper sa place. L’expression semble flatteuse, voire émancipatrice. Pourtant, elle repose sur un mélange de mythes sociaux, de stéréotypes et d’une vision parfois très étroite du leadership.

Faut-il vraiment être la plus bruyante, la plus compétitive ou la plus dominante pour être une bonne dirigeante ? Peut-on exercer son influence sans écraser les autres ? Et pourquoi demande-t-on si souvent aux femmes de choisir entre douceur et autorité, comme si ces qualités ne pouvaient pas cohabiter ?

À l’heure où les entreprises, les associations et les collectivités cherchent de nouvelles manières de travailler ensemble, la figure de l’« alpha femelle » mérite d’être questionnée. Non pour nier les qualités de leadership de nombreuses femmes, mais pour ouvrir la porte à une vision plus riche, plus inclusive et plus coopérative du pouvoir.

D’où vient le mythe de la femelle alpha ?

Le terme « alpha » vient à l’origine de l’observation des groupes animaux, notamment des loups. Pendant longtemps, on a décrit les meutes comme des hiérarchies dominées par un mâle et une femelle « alpha », imposant leur autorité par la force et la compétition.

Cette représentation a largement été popularisée dans les livres, les documentaires et la culture populaire. Elle a aussi été remise en question par plusieurs chercheurs, dont le biologiste David Mech. En étudiant des loups dans leur milieu naturel, il a montré que les meutes sont généralement des familles : les adultes jouent un rôle de guide, tandis que les plus jeunes apprennent et participent à la vie du groupe.

La domination permanente n’est donc pas le modèle principal. La coopération, la protection, la transmission et la coordination occupent une place bien plus importante. Voilà une première leçon utile : même chez les loups, le leadership ne se résume pas à montrer les crocs.

Appliquée aux humains, l’expression « femme alpha » devient encore plus complexe. Elle peut désigner une femme indépendante, ambitieuse et sûre d’elle. Mais elle peut aussi enfermer dans une nouvelle case : celle de la femme qui doit toujours être forte, brillante, déterminée et capable de tout gérer sans jamais faiblir.

Une étiquette qui semble valorisante, mais qui enferme parfois

Dans un monde où les femmes ont longtemps été écartées des lieux de pouvoir, revendiquer une position de leader peut être profondément libérateur. Une femme qui prend la parole, négocie son salaire, lance une entreprise ou dirige une équipe bouscule des habitudes anciennes. Elle montre que l’autorité n’est pas réservée aux hommes.

Le problème ne vient donc pas de l’ambition féminine. Il vient de l’étiquette et des attentes qui l’accompagnent.

Une « femme alpha » serait supposée ne jamais douter, ne pas demander d’aide, savoir répondre à tout et rester solide face aux difficultés. Lorsqu’elle se montre conciliante, certains la jugent trop faible. Lorsqu’elle est ferme, on la qualifie parfois d’agressive ou d’autoritaire. Ce double standard porte un nom : les mêmes comportements ne sont pas toujours perçus de la même manière selon qu’ils sont adoptés par un homme ou une femme.

Un homme qui dirige avec assurance est souvent considéré comme charismatique. Une femme qui adopte la même attitude peut être décrite comme froide, difficile ou intimidante. À l’inverse, une femme qui privilégie l’écoute et la coopération risque d’être vue comme manquant d’autorité. Dans ce jeu de miroirs, la dirigeante idéale semble condamnée à marcher sur une ligne étroite.

Or, personne ne devrait avoir à jouer un personnage pour être légitime. Une femme peut être ambitieuse et attentive, déterminée et sensible, exigeante et bienveillante. Ces qualités ne s’annulent pas : elles se complètent.

Le leadership ne se résume pas à dominer

Le leadership est souvent confondu avec le pouvoir hiérarchique. Pourtant, on peut influencer un groupe sans avoir de titre officiel. Une bénévole qui mobilise son quartier pour créer un compost partagé, une agricultrice qui transmet des pratiques respectueuses des sols ou une salariée qui propose une organisation plus sobre exercent déjà une forme de leadership.

Le leadership peut prendre plusieurs formes :

• donner une direction claire lorsque le groupe hésite ;
• écouter les besoins et faire circuler la parole ;
• prendre une décision lorsque la situation l’exige ;
• encourager les autres à développer leurs compétences ;
• assumer ses erreurs et ajuster sa stratégie ;
• créer un climat de confiance durable.

Cette dernière dimension est souvent sous-estimée. Pourtant, une équipe qui se sent écoutée et respectée est généralement mieux armée pour affronter les changements. Elle ose signaler les problèmes, proposer des solutions et apprendre de ses essais. Un leadership efficace n’est pas nécessairement spectaculaire. Il peut être discret, patient et profondément structurant.

Dans le domaine de la transition écologique, cette approche est particulièrement précieuse. Transformer nos habitudes demande rarement un grand geste isolé. Il faut coordonner des personnes, comprendre les résistances, partager des connaissances et avancer par étapes. Une posture fondée uniquement sur l’ordre et la performance atteint vite ses limites.

Les femmes et les espaces de décision

Les femmes représentent environ la moitié de la population mondiale, mais elles restent sous-représentées dans de nombreux lieux de décision. Cette situation concerne les parlements, les directions d’entreprise, les conseils d’administration, les institutions scientifiques et certains secteurs industriels.

Les causes sont multiples : répartition inégale des tâches domestiques, écarts de rémunération, discriminations, manque de réseaux professionnels, autocensure encouragée dès l’enfance ou encore difficulté à concilier responsabilités familiales et carrière. Parler de « femmes alpha » ne doit pas servir à faire croire que toutes peuvent simplement forcer les portes à la seule puissance de leur volonté.

La réussite individuelle ne suffit pas à corriger des mécanismes collectifs. Une femme peut être extrêmement compétente et se heurter à un plafond de verre. Elle peut aussi être invitée à prendre davantage de responsabilités sans bénéficier des moyens, du temps ou du soutien nécessaires.

Pour progresser vers davantage d’égalité, il est donc essentiel d’agir sur les structures :

• rendre les critères de recrutement et de promotion plus transparents ;
• lutter contre les biais inconscients dans l’évaluation des compétences ;
• répartir équitablement les congés parentaux et les tâches familiales ;
• valoriser les parcours professionnels variés ;
• faciliter l’accès des femmes aux réseaux, aux financements et à la formation ;
• prévenir les comportements sexistes et sanctionner les discriminations.

Autrement dit, il ne suffit pas de demander aux femmes de devenir plus « alpha ». Il faut aussi transformer les environnements qui les empêchent d’exercer pleinement leur potentiel.

Des modèles de réussite plus diversifiés

La figure de la dirigeante conquérante n’est pas le seul modèle possible. De nombreuses femmes montrent qu’il existe d’autres manières de guider un groupe ou de porter un projet.

Prenons l’exemple d’une coopérative agricole. Les décisions peuvent y être prises collectivement, à partir de l’expérience de chacune et de chacun. La personne qui anime les réunions n’est pas forcément celle qui détient toutes les réponses. Son rôle consiste plutôt à faire émerger les compétences, à maintenir un cap et à veiller à ce que les voix moins visibles soient entendues.

Dans une association environnementale, une coordinatrice peut choisir de déléguer largement. Elle forme de nouvelles bénévoles, partage les informations et accepte que les initiatives évoluent au fil des discussions. Ce fonctionnement demande de la confiance et une certaine modestie. Il ne signifie pas l’absence de direction, mais une direction moins verticale.

Dans le monde scientifique, une chercheuse peut également exercer son influence en accompagnant de jeunes collègues, en défendant l’accès des femmes aux laboratoires ou en développant des projets interdisciplinaires. Son impact ne se mesure pas uniquement au nombre de décisions prises, mais aussi au nombre de personnes qu’elle aide à grandir.

Ces exemples rappellent que le leadership peut être relationnel. Il repose sur la capacité à relier les individus, les idées et les ressources. Dans une société confrontée aux crises climatiques, sociales et économiques, cette aptitude à coopérer devient une véritable force stratégique.

Pourquoi la coopération est essentielle face aux défis écologiques

La transition écologique ne peut pas être menée par quelques personnalités charismatiques agissant seules. Elle concerne les foyers, les entreprises, les collectivités, les agriculteurs, les scientifiques et les responsables politiques. Chacun détient une partie du problème et, parfois, une partie de la solution.

Les projets qui fonctionnent sur le long terme sont souvent ceux qui associent plusieurs formes de savoir. Une commune qui veut réduire ses déchets aura besoin des services techniques, des élus, des commerçants, des écoles et des habitants. Une ferme qui souhaite préserver l’eau devra tenir compte du climat, des sols, des contraintes économiques et des usages locaux.

Dans ce contexte, le leadership coopératif n’est pas une posture gentille, décorative ou secondaire. Il permet de prendre de meilleures décisions. En faisant circuler la parole, on repère plus tôt les obstacles. En associant les personnes concernées, on évite les solutions pensées depuis un bureau mais impossibles à appliquer sur le terrain.

Il ne s’agit pas de remplacer la décision par une interminable réunion autour d’un café équitable. Il faut parfois trancher, fixer des échéances et rappeler les engagements. Mais une décision claire peut parfaitement être préparée par l’écoute et la concertation.

Et si l’on cessait de demander aux femmes d’être exceptionnelles ?

Le récit de la « femme alpha » peut donner l’impression que seules les femmes particulièrement brillantes, courageuses ou résistantes méritent leur place. Cette vision oublie les conditions qui favorisent la réussite : le soutien d’un entourage, l’accès aux ressources, la possibilité de se tromper et le temps disponible.

Une égalité réelle ne devrait pas reposer sur quelques parcours extraordinaires. Elle devrait permettre à toutes les femmes, quels que soient leur origine sociale, leur âge, leur handicap, leur orientation, leur lieu de vie ou leur métier, de participer aux décisions qui les concernent.

Elle devrait aussi libérer les hommes des injonctions liées à la domination et à la performance permanente. Un homme peut être un bon responsable sans se montrer dur en permanence. Il peut écouter, reconnaître ses limites et partager le pouvoir. L’égalité ne retire rien à personne ; elle élargit les possibilités pour tout le monde.

Quelques pistes pour faire vivre un leadership plus égalitaire

À notre échelle, il est possible de modifier les habitudes dans une équipe, une association, une famille ou un collectif local.

• Distribuer la parole, notamment lors des réunions, afin que les personnes les plus discrètes puissent s’exprimer.
• Attribuer les tâches visibles et les tâches d’organisation sans les réserver systématiquement aux mêmes personnes.
• Créditer clairement les idées de chacune et de chacun, au lieu de laisser certaines contributions disparaître dans le groupe.
• Encourager le mentorat et la transmission entre femmes, sans transformer cette solidarité en nouvelle obligation invisible.
• Évaluer les résultats, mais aussi la qualité de la coopération et la capacité à faire progresser le collectif.
• Accepter les styles de leadership différents : direct, pédagogique, créatif, analytique ou intuitif.

On peut aussi observer notre propre vocabulaire. Pourquoi décrit-on une femme ambitieuse comme « autoritaire » alors qu’un homme ambitieux serait « déterminé » ? Pourquoi associe-t-on encore la douceur à un manque de compétence ? Ces questions, posées simplement, peuvent faire évoluer les regards.

Vers une vision plus libre de la puissance

La puissance n’est pas toujours bruyante. Elle peut se manifester dans la capacité à persévérer, à créer des alliances, à protéger le vivant, à transmettre un savoir ou à rendre une organisation plus juste.

Plutôt que de chercher à identifier les nouvelles « femmes alpha », intéressons-nous aux conditions qui permettent à toutes les personnes de prendre leur place sans devoir imiter un modèle unique. Une société égalitaire ne demande pas aux femmes de devenir des chefs selon des codes anciens. Elle accepte que l’autorité puisse être attentive, que l’ambition puisse être collective et que la réussite puisse se mesurer autrement que par le contrôle.

La prochaine fois qu’une femme mène un projet avec écoute, fermeté et imagination, inutile de lui demander si elle est une « alpha ». On peut simplement reconnaître son travail, soutenir son initiative et se demander ce que son exemple rend possible pour les autres. C’est peut-être là que commence un leadership vraiment durable : non pas dans la domination, mais dans la capacité à avancer ensemble.